Archive for the ‘management’ Category

Riposizionarsi per crescere

ottobre 11, 2007

Come? Muovendosi lungo la curva del ciclo di vita del prodotto.

L’articolo, Break Free from the Product Life Cycle, non è liberamente scaricabile.

Se vi accontetate, ecco la prima pagina!

Questa è un’immagine che potrebbe bastare! 🙂

Cliccateci sopra per vederla per intero!

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Il web2.0 integra le funzioni aziendali

maggio 30, 2007

Ho maturato una convinzione.

Per un’azienda, fare del buon web2.0 significa fare uno sforzo per integrare funzioni che difficilmente lo sono.

Indesit e la comunicazione interna 2.0

maggio 14, 2007

Era ora che qualche grande azienda italiana, invece di dei soliti IBM e Cisco di turno, cominciasse ad utilizzare il web2.0 ed i suoi strumenti per coinvolgere i dipendenti nella vita aziendale.

Mi riferisco ad Indesit Company, marchigianissima multinazionale dell’elettrodomestico, che con Insight ha aperto le porte ad un nuovo modo di fare comunicazione interna.

Ma che cosa è Insight? Insight altro non è che la loro nuova intranet worldwide, che ha sostituto le tre intranet già esistenti (UK, CIS e CORPORATE).

Nata nel corso del 2005 e recentemente “rivista”, Insight risponde a quelli che sono gli obiettivi aziendali della comunicazione interna e precisamente:

– favorire la diffusione delle informazioni all’interno dell’azienda

– facilitare il coinvolgimento dei dipendenti alla vita aziendale facendoli sentire parte di “one single company

– supportare lo sviluppo di un atteggiamento volto alla collaborazione attiva, alla costruzione di progetti e a risultati organizzativi comuni

La nuova intranet Indesit parla tre lingue (italiano, inglese, russo) ed ha un palinsesto settimanale che si articola su 6 macro-aree che vanno dalle news ai video, dalle comunicazioni organizzative agli annunci personali, dai documenti fino agli strumenti di lavoro.

Molto carine le rubriche settimanali: video-interviste al management, concorsi interni, campagne di comunicazione per il lancio prodotti, pillole formative e molto altro.

Le “chicche” sono le comedy realizzate dai dipendenti (in perfetto stile YouTube) per presentare innovazioni organizzative e le interviste a due (“face to face”) in cui 2 colleghi si confrontano sullo stesso argomento attraverso punti di vista diversi.

Ogni lunedì mattina poi, è diventato un appuntamento fisso per molti, seguire la rubrica degli esercizi del benessere che prevede 2 minuti quotidiani per prendersi cura del proprio benessere psico-fisico.

Insight rappresenta anche un luogo dove persone di culture differenti possono incontrarsi e conoscersi meglio; gettonatissima è infatti la rubricha “cross cultural” che ogni settimana racconta un aspetto legato alla vita quotidiana contestualizzato nelle realtà dei diversi paesi del gruppo.

Bel progetto 2.0 non c’è dubbio…condivisione, coinvolgimento, partecipazione e community ne sono i fondamenti.

L’unica pecca è quella di non averlo comunicato in maniera molto 2.0…infatti io ne sono venuto a conoscenza leggendo un articoletto su Mondo HiTech.

[Special thanks: Nadia Marcellini e Lea Ricciardi dell’ufficio stampa corporate Indesit]

Quattro matrimoni e un funerale? Magari!!

maggio 10, 2007

E’ curioso leggere di come molte funeral home americane (come quella della famiglia Fisher in Six feet under) stanno cercando di riconvertirsi per mettere un freno alla diminuzione drammatica dei ricavi e dei margini.

Il motivo? La crescita esponenziale delle richieste di cremazioni ha abbassato notevolmente i ricavi visto che un funerale classico costa circa 5 volte di più e la concorrenza cinese e di CostCo sulle bare ha fatto altrettanto con i margini riducendoli all’osso.

Allora, i direttori delle funeral home, da buoni imprenditori, che cosa hanno fatto?

Hanno reso le sale e tutto il resto molto meno funereo in modo da renderlo adatto anche per occasioni diverse dai funerali persino per matrimoni.

La storia dei matrimoni è stata presa così seriamente che anche l’associazione americana delle funeral home (NFDA) ha introdotto nell’ultima riunione un topic emblematico: Che cosa i matrimoni dovrebbero insegnare ai funerali.

Un articolo su Funeral Wired (il magazine dell’industria del deceduto) parla appunto di come i famosi wedding planner americani potrebbero essere d’aiuto ai direttori delle funeral home nell’organizzazione di un matrimonio.

Oltre a questo, sono pronti per offrire un servizio di catering esterno ed alcuni non escludono di proporre molto presto ai propri clienti pacchetti viaggio per i parenti lontani attraverso la partnership con hotel e agenzie di viaggio della zona.

Come strategia non fa una piega, tutto comunque dipenderà se riusciranno a far digerire agli americani il fatto di sposarsi (o di fare qualsiasi altra cosa) in un posto dove qualche ora prima c’è stato un funerale. 🙂

Dai noi non corriamo questo pericolo….le nostre care pompe funebri non se la passano poi così male, anzi!

[Via Business Week]

[Photo credit prettywar-stl]

Repetita iuvant sed stufant…sed iuvant!

marzo 30, 2007

Ieri mi è capitato di partecipare ad un convegno sull’ “azienda eccellente”….

Argomenti stra-conosciuti ma confesso che vederli argomentare in un singolo speech, in più da un ottimo relatore (con delle slide orrende), è stato molto interessante.

Ecco gli unici spunti che ho pensato di appuntare (li voglio “appendere” qui come memorandum):

Le frasi:

La battaglia oggi è tra chi è lento e tra chi è veloce, non tra chi è grande e chi è piccolo.

Le aziende di successo hanno gli STESSI problemi delle aziende di insuccesso. Quello che cambia è solamente l’approccio ad essi.

Che le pare, noi mica vendiamo dentifrici!

Un’azienda di successo:

– Fa utili nel tempo (prerequisito scontato)

– E’ veloce

– Ha una vision precisa ed un percorso per raggiungere gli obiettivi

– Conosce bene la concorrenza

– Non dà nulla per scontato (non agisce per paradigmi)

– Si mette in discussione continuamente

– Cura ogni aspetto secondario senza pignoleria

– E’ perseverante

– E’ flessibile

– Sa fissare priorità non rimandando sempre tutto a domani

Google eco-compatibile

marzo 23, 2007

Anche Google promuove il rispetto ambientale con il “Global Alternative Transportation Day” e lo fa regalando ai propri dipendenti bici e caschetto ovviamente brandizzati Google.

Lo scopo è quello di sensibilizzarli verso un atteggiamento più rispettoso verso l’ambiente.

[Via Sotto Rete]

I valori sono pronti a crescere

marzo 12, 2007

Il mio progetto sui valori aziendali è ormai arrivato alla fine.

Ecco una delle “palette” che andranno infilate nella terra a descrizione di ogni pianta/valore aziendale…

La paletta (lui la chiama tabella..) è stata realizzata da Massimiliano Mancini.

Facciamo crescere i nostri valori

febbraio 5, 2007

Mi è stato chiesto tempo fa di sviluppare un’idea per diffondere i valori di un’azienda all’interno della stessa……

L’intenzione dell’imprenditore era quella di appendere, in vari punti della struttura, dei cartelli che riportassero i valori aziendali pensati e condivisi da tutti (titolari e dipendenti) all’inizio dell’anno.

Ho pensato che invece di appendere cartelli, che nella maniera in cui erano stati pensati sapevano tanto di editti fascisti, avremmo potuto posizionare all’interno della loro struttura quattro piante ad ognuna delle quali avremmo associato uno dei quattro valori aziendali; così avremmo avuto: la pianta del lavoro in team,  quella dell’impegno responsabile, quella del rispetto e quella dell’entusiasmo

In più, ho pensato che sarebbe stato importante affidare (avendone cura di non farla morire) alle quattro aree funzionali una pianta/valore per sei mesi; questo per far in modo che che ogni gruppo si occupi (condividendolo e metabolizzandolo) di un valore prima di passarlo ad un altro gruppo. 

Sotto ogni pianta, in una paletta infilzata nella terra, ci sarà la “descrizione” di quella pianta/valore specifica. Questo è quello che ho pensato per le descrizioni:

Lavoro in team
Il lavoro in team prospera in un ambiente dove la collaborazione tra le persone è molto forte. Ha bisogno di un terreno ricco di comunicazione efficace, di proposte discusse insieme poi attuate e di spirito di squadra nella risoluzione dei problemi. Farlo crescere, significa aumentare la qualità della vita lavorativa e, di conseguenza, del servizio offerto al cliente.  

Impegno responsabile
L’ impegno responsabile prospera in un ambiente dove le persone si mostrano affidabili, riuscendo sempre a portare a termine il proprio incarico. Ha bisogno di un terreno ricco di fiducia verso l’azienda e di senso di appartenenza alla stessa. Farlo crescere è utile per guadagnarsi la fiducia ed il rispetto dell’azienda che crede che i propri collaboratori siano gli unici in grado di farle raggiungere con successo la propria missione.

Rispetto
Il rispetto prospera in un ambiente dove le persone hanno profondo rispetto gli uni degli altri e dove le regole aziendali sono condivise e rispettate. Ha bisogno di un terreno “tranquillo”, privo di insulti, urla e male parole. Farlo crescere significa migliorare il “clima” aziendale e la collaborazione fra le persone.

Entusiasmo
L’entusiasmo prospera in un ambiente dove le persone fanno il proprio lavoro con il sorriso sulle labbra, consci del fatto di essere molto importanti per l’azienda. Ha bisogno di un terreno ricco di ottimismo e di consapevolezza nelle proprie capacità. Farlo crescere significa riuscire a lavorare in un ambiente dove le persone “comunicano” tra loro trasmettendosi ottimismo.

Su suggerimento di in un mio collega, l’operazione in azienda verrà lanciata al grido:

Facciamo crescere i nostri valori!!!

[Foto Gretchen]

Andatelo a dire al vostro HR director

dicembre 6, 2006

Best Buy butta nell’immondizia gli orologi in azienda…..

Hence workers pulling into the company’s amenity-packed headquarters at 2 p.m. aren’t considered late. Nor are those pulling out at 2 p.m. seen as leaving early. There are no schedules. No mandatory meetings. No impression-management hustles.(….)It’s O.K. to take conference calls while you hunt, collaborate from your lakeside cabin, or log on after dinner so you can spend the afternoon with your kid.

Il motivo è semplice quanto ovvio:

Work is no longer a place where you go, but something you do.

L’operazione sembra funzionare.

Best Buy notes that productivity is up an average 35% in departments that have switched to ROWE  (results-only work environment, ndb). Employee engagement, which measures employee satisfaction and is often a barometer for retention, is way up too, according to the Gallup Organization, which audits corporate cultures.

[Via Business Week]

Differenziarsi senza dimenticare di [non]differenziarsi

luglio 31, 2006

Una ventina di giorni fa scrivevo qui a proposito di Onfalós il non barbecue, esprimendo le mie perplessità circa il suo posizionamento.

Citandomi :), ho scritto:

studiamo bene i punti di differenza che il nostro prodotto dovrà avere (quelli scritti sopra vanno benissimo) ma mi raccomando, manteniamo almeno qualche punto di parità

In questo post vorrei circostanziare questa mia affermazione.

Stabilire i punti di parità e di differenza sono una tappa fondamentale nel processo di (ri)posizionamento di un brand.

La maggior preoccupazione di chi si occupa di posizionare un brand è quella di cercare dei punti che possano differenziare il proprio brand dai competitor e renderlo facilemente distinguibile agli occhi del consumatore.

Un articolo della Harvard Business Review (Three Questions You Need to Ask About Your Brand ) è illuminante in questo:

Traditionally, the people responsible for positioning brands have concentrated on points of difference—the benefits that set each brand apart from the competition. Such points of differentiation are, in many cases, what consumers remember about a brand. But points of differentiation alone are not enough to sustain a brand against competitors.

Quindi, differenziarsi è si necessario ma guai a non manterere nella value proposition del prodotto almeno qualche punto di parità del proprio mercato di riferimento, altrimenti si è completamente fuori dalla partita.

…understanding the frame of reference within which their brands work and addressing the features that brands have in common with competitors. There are always circumstances in which it’s necessary to “break even” with competing.

L’articolo continua facendo riferimento ad un caso di insuccesso in termini di brand positioning: quello della catena di healthy-fastfood Subway.

La catena nel 2000 si presentò (e fa tutt’ora) al grande pubblico con un’ ad tutta imperniata sule capacità dietiche dei propri cibi ma, visto che poteva tranquillamente considerarsi concorrente dei fastfood “normali”, fece il grande errore di dimenticare di dire che i propri sandwich erano anche gustosi al pari di un McChicken.

…executives knew that fast-food consumers often perceive good taste and healthfulness to be at odds. Management feared that a strong health-centered campaign would jeopardize the perception of Subway as a fast-food establishment.

Il management, accortosi dell’errore, ha recentemente lanciato altre ad che enfatizzano il gusto dei loro sandwich, così da riposizionarsi meglio nel mercato dei fast-food.

……..recently it has been simultaneously running another campaign promoting new products on the basis of taste.

La morale della storia:

The example shows that brand positioning focusing only on a point of difference leaves out important issues.

Subway can continue to differentiate, of course—differentiating is a smart way to keep other potential health-focused fast-food purveyors out of its business—but it can’t forget what business it’s in.

Per ritornare ad Onfalós, visto che il suo mercato di riferimento è bene o male quello dei barbecue, è impensabile togliere l’unico punto di parità che li avrebbe tenuti in quel mercato (e probabilmente visti aver successo): il gusto della carne cotta sui carboni.